Die Leistungen der VAA finden sich in drei Hauptgruppen wieder, die im Folgenden gelistet sind :
1) Kammer der AKNW
Die VAA als eine der vier großen parlamentarischen Mitglieder der Kammer arbeitet hier als Verband entscheidend an den Beschlüssen der Berufspolitik mit.
Die VAA ist im AKNW-Präsidium, im AKNW-Vorstand und in allen wichtigen Ausschüssen und Gremien der Kammer vertreten. Hier werden die Vorschläge für die berufliche Zukunft der Architekten (soweit die Kammer sie beeinflussen kann) erarbeitet, abgestimmt und dann in der Vertreterversammlung entschieden.
Beispielhaft werden einige Ausschüsse benannt :
a) Belange der Tätigkeitsarten
hier werden z.B. umfangreich die Belange der Angestellten behandelt.
b) Planen und Bauen
in diesem Ausschuß werden Stellungnahmen zu den Themen Bau- und Planungsrecht, sonstige Gesetze, Richtlinien, Normen usw. erarbeitet.
c) Berufsordnung und Schlichtung
d) Dienstleistungen / Bauleistungen
e) Vertrags- und Gebührenrecht
f) Wettbewerbswesen
g) Ausschuss Aus- und Fortbildung
h) Beirat der Akademie der Architektenkammer
Darüber hinaus ist die VAA
im Aufsichtsausschuss und Verwaltungsausschuss des Versorgungswerkes
im Aufsichtsrat der Akademie der Architektenkammer
im vom Baukammergesetz vorgeschriebenen gemeinsamen Ausschuss der AKNW und IK-Bau
im Stiftungsvorstand und Kuratorium der Stiftung Deutscher Architekten
im Herausgebergremium des Deutschen Architektenblattes
vertreten.
Was hat die VAA bisher erreicht ?
Hier ist in besonderem Maß die Arbeit im Ausschuss “Belange der Tätigkeitsarten“ hervorzuheben. Die VAA hat entscheidend daran mitgewirkt, daß die Kammer jährlich eine Ermittlung unter allen Angestellten über Fragebogen durchführt, um festzustellen, wie die Situation der Angestellten in Büros, Betrieben und Behörden ist. Es geht dabei um Einkommen, Urlaub, Angestellten- und Arbeitsverträge etc.. Aus diesen Erkenntnissen werden dann Musterverträge modifiziert, die die Möglichkeit der Teilnahme an Wettbewerben für Angestellte vorantreiben.
2) Verbandsarbeit in der VAA
Ähnlich den Gremien in der Kammer hat auch die VAA viele Arbeitsgruppen, die zum Thema “Berufspolitik“ und den Belangen der Angestellten die Basisarbeit leisten.
Was heißt das ?
In den Arbeitskreisen werden zu allen Themen Ideen entwickelt, ausgearbeitet und auf der Mitgliederversammlung vorgetragen und entschieden : was, wie zur nächsten Vertreterversammlung der AKNW vorgetragen bzw. eingereicht wird.
Nimmt die Vertreterversammlung der AKNW einen Vorschlag an, wird dieser entweder sofort entschieden oder in den zuständigen Ausschuss der AKNW zur Meinungsbildung weitergeleitet.
3) Mitglieder
Das dritte Hauptfeld zum Thema “Leistungen“ der VAA ist einerseits die Be-treuung und Beratung der Mitglieder, andererseits die Vorbereitung von diversen Veranstaltungen, Exkursionen, Tagungen etc.. Zur Beratung der Mitglieder werden beispielhaft einige Titel genannt :
a) Angestellten- und Arbeitsverträge
b) Freie Mitarbeiterschaft / Scheinselbstständigkeit
c) Tarifrecht
Gehalt, Einkommen
Arbeitszeit
Urlaubszeit / -geld
Weihnachtsgeld
Kündigungsfristen / -schutz
Fortbildung
Vorruhestand
Hinzu kommen :
Meinungs- und Erfahrungsaustausch
Berufsstand und Berufsordnung
Selbstverwaltung
und vieles mehr.
Diese Auflistung der Leistungen der VAA stellt nur einen Ausschnitt über das grundsätzlich sehr große Tätigkeitsfeld dar, in dem die VAA entscheidende Weichen stellt.
Clemens Rahmel
Architekt
Die
Anstellung
Werkvertrag
oder Arbeitsvertrag
An
die Studienabsolventen
sowie
Kolleginnen und Kollegen,
im
Vorfeld eines erstmaligen oder neu zu gründenden Arbeitsverhältnisses wird die
Frage aufgeworfen, was bei Abschluss eines entsprechenden Vertrages alles zu
beachten ist.
Jeder
schließt im täglichen Leben Verträge ab. Da wird z.B.
eine
Schachtel Zigaretten gekauft
Kaufvertrag
eine
Wohnung gemietet
Mietvertrag
ein
Auto instandgesetzt
Werkvertrag
mit
der Straßenbahn gefahren
Beförderungsvertrag
Die
Aufzählung beinhaltet nur einen Ausschnitt aus der großen Zahl möglicher
Rechtsgeschäfte, die alle als Verträge bezeichnet werden. In vielen Fällen
wird es einem gar nicht mehr bewusst, dass durch Handlungen ein Vertrag
abgeschlossen worden ist. Dies liegt zum einen daran, dass irrigerweise davon
ausgegangen wird, ein Vertrag bedürfe immer der Schriftform, zum anderen an der
sofortigen Erfüllung vieler Verträge.
Für
den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses ist im ersten Schritt daher Folgendes
von Bedeutung:
Möchte ich dem
Angebot einer freien Arbeitnehmerschaft nachkommen oder muss ich einen
Arbeitsvertrag abschließen ?
Die
nachstehende Übersicht soll Ihnen Klarheit verschaffen:
|
Werkvertrag |
|
Arbeitsvertrag |
|
Herbeiführen
eines Erfolges, die Tätigkeit als solches wird nur geschuldet. Die Person
leistet in größerem Maße selbst bestimmte Arbeit unter Wahrung von persönlicher
Selbstständigkeit. Begriff:
Vertrag für freie Arbeitnehmerschaft |
|
Ein
Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitsleistung. Der
Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer die vereinbarte Belohnung. |
Wie
jeder andere Vertrag, so kommt sowohl der Werkvertrag als auch der
Arbeitsvertrag durch die übereinstimmende Willenserklärung der
Vertragsparteien (Angebot – Annahme) zustande. Beim Abschluss eines Vertrages
gilt auch hier der das Privatrecht beherrschende „Grundsatz der
Formfreiheit“. Ein Werkvertrag / ein Arbeitsvertrag kann daher schriftlich, mündlich
oder durch konkludentes (schlüssiges) Verhalten zustande kommen.
Wird
also kein schriftlicher sondern nur ein mündlicher Vertrag abgeschlossen, so
ist hierin kein Rechtsmangel zu sehen. Eine Schriftform des Arbeits- bzw.
Werkvertrages hat jedoch einen Beweis sichernden und somit deklaratorischen
(Recht feststellenden) Charakter.
Die
VAA empfiehlt Ihnen daher, unbedingt die Schriftform zu wählen. Bezüglich der
Inhalte zum Abschluss eines Werkvertrages oder Arbeitsvertrages verweisen wir
auf das INFO VAA Werkvertrag bzw. INFO VAA Arbeitsvertrag.
Zu
weiteren Informationen stehen wir Ihnen auch unter folgender Internet-Adresse
zur Verfügung:
Nutzen
Sie hierzu unsere Fragebogen-Vorlage.
Zu
den Themen
Vertragsrecht
freier Arbeitnehmer
Scheinselbstständigkeit
-
Merkblatt II Freier Arbeitnehmer oder
Scheinselbstständigkeit
-
Merkblatt III Die Einstellung
-
Merkblatt IV Die Vertragspunkte im
Anstellungsvertrag
Merkblatt
I
Anstellungsvertrag
Vorbemerkungen
Der
Anstellungsvertrag (AV) soll die Rechte und Pflichten, Leistung und Entgelt
zwischen den Vertragsparteien regeln.
Der
AV dokumentiert das gegenseitige Vertrauensverhältnis.
Der
AV regelt die Forderungen und Ansprüche zwischen dem Arbeitgeber (AG) und dem
Arbeitnehmer (AN).
Der
AV richtet sich nach den geltenden Bundes- und Sozialgesetzen sowie den
entsprechenden Rahmentarifverträgen, wie BAT / BSE / DAG / ÖTV / ASIA u.a.
Die
Zuordnung des jeweiligen Rahmentarifvertrages richtet sich nach Art und
Charakter des Betriebes.
Für
freie Architektur- und Ingenieurbüros gilt der ASIA, ein Rahmentarifvertrag
zwischen dem Arbeitgeberverband der Architekten und Ingenieure sowie der DAG
abgeschlossen, gültig ab 01.01.1988. Büros oder Betriebe sind nur an
Tarifverträge gebunden, wenn sie einem Tarifverband angehören. Freie Büros
sind das selten.
Empfohlen
wird der Musteranstellungsvertrag der AKNW in der jeweils gültigen Fassung,
Seite 1 bis Seite 7, mit den zugehörigen Anlagen, Seite 1 bis Seite 6.
Nähere
Informationen sind bei der VAA erhältlich, die Sie gerne berät.
Merkblatt
II
Freie
Arbeitnehmer JA oder NEIN
Scheinselbstständigkeit
Über
die Möglichkeit oder Machbarkeit einer freien Arbeitnehmerschaft entscheidet
alleine das gegenseitige Vertragsverhältnis.
Eine
freie Arbeitnehmerschaft ist nur dann akzeptabel, wenn das gegenseitige
Vertragsverhältnis eingegangen wird.
Das bedeutet:
Der
Auftragnehmer erbringt seine Leistung überwiegend bei sich zu Hause.
Der
Auftragnehmer erbringt einzelne oder ganze Teilbereiche des Leistungsbildes der
HOAI.
Der
Auftraggeber zahlt für diese Leistungen ein Honorar nach HOAI.
Das
gegenseitige Leistungsverhältnis ist also ein Werkvertrag und kein
Anstellungsvertrag.
Der
Auftragnehmer ist also überwiegend ein selbstständiger Unternehmer mit allen
Vorteilen und Nachteilen der Selbstständigkeit.
Situation:
Will
ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei sich in seinem Betrieb oder Büro als
sogenannten „freien Arbeitnehmer“ einstellen, geschieht dies meist einzig
aus dem Grunde, ein Arbeitsverhältnis zu schaffen, das dem Arbeitergeber die Möglichkeit
gibt, geltende Gesetze zu umgehen und Rahmentarifverträge sowie auch
Sozialrechte auszuschalten. Dies ist ausschließlich zum Nachteil des
Arbeitnehmers, der dann weitestgehend –ohne Recht und Ansprüche – schutzlos
ist.
Allerdings
urteilen die Gerichte heute in Streitfällen so, als hätte ein Vertrag wie bei
einem Anstellungsvertrag bestanden, jedoch nur auf dem untersten Niveau
geltender Rahmentarifverträge bzw. BGB, und das auch nur vorausgesetzt, die
„freie Arbeitnehmerschaft“ hat etwa mindestens ein Jahr gedauert.
Begründung der
Gerichte ist:
Wenn
ein Arbeitnehmer, freier Angestellter, überwiegend seine Tätigkeit im Betrieb
oder Büro des Auftraggebers erbracht hat und dafür regelmäßig gleiche
Zahlungen erhalten hat und dies über einen gewissen Zeitraum, ist das
Arbeitsverhältnis wie eine Anstellung zu betrachten.
Es
war also eine Scheinselbstständigkeit.
Vor
dem Gesetz gilt dann die freie Arbeitnehmerschaft nicht mehr, sondern nur der
Minimalsatz des heranzuziehenden Rahmentarifvertrages bzw. des BGB.
Warum
also nicht gleich einen richtigen Vertrag abschließen, der die ganzen Rechte
und Pflichten klärt.
Ein
weiterer Nachteil ist auch, dass das Finanzamt nach einer solchen falschen
freien Arbeitnehmerschaft den Status der Selbstständigkeit nicht anerkennt.
Wenn dies erst nach einem längeren Zeitraum vom Finanzamt festgestellt wird,
drohen in der Regel hohe Nachforderungen mit Strafandrohung.
Die
fälschlicherweise genossenen steuerlichen Vorteile des geglaubten selbstständigen
Handels müssen zurückgezahlt werden. Ebenso sind alle Zahlungen zu den
Sozialversicherungen nachzuzahlen.
Richtigstellung:
Will
der Arbeitgeber keinen fest angestellten Arbeitnehmer und soll aber die
rechtlose Situation vermieden werden, sollte in Verhandlung mit dem Arbeitgeber
diskutiert werden, stattdessen einen befristeten Anstellungsvertrag
auszuhandeln. Dieser befristete Anstellungsvertrag gibt beiden Vertragsparteien
die Möglichkeit, über einen begrenzten Zeitraum z.B. projektgebunden
nachzudenken und zu planen.
Dieser
befristete Anstellungsvertrag sollte dann auch – nach geltendem Recht und
Gesetzen und an einen Tarifvertrag gebunden – mit allen Rechten und Pflichten
verbunden sein und somit auch das gegenseitige Vertrauen der beiden
Vertragsparteien dokumentieren.
Lieber
einen befristeten Arbeitsvertrag mit vereinbartem Zeitrahmen als eine
unbefristete freie Arbeitnehmerschaft ohne jeglichen Kündigungsschutz, also
potentieller Ungewissheit und Rechtlosigkeit.
Merkblatt
III
Anstellungsvertrag
Die
Einstellung
1.
Vorverhandlung
Sobald beide Parteien in tatsächliche Verhandlungen eintreten, entsteht
ein
-
vertragsähnliches
Vertrauensverhältnis
-
ein
gesetzliches Schuldverhältnis
-
eine
Verpflichtung gegenseitiger Sorgfalt und Rücksichtnahme
-
eine
gegenseitige Mitteilungs- und Aufklärungspflicht
2.1
freiwillige Offenbarung persönlicher Umstände
z.B.
- Leistungsfähigkeit
- Gesundheitszustand
- Schwangerschaften
- Vorstrafen
- eventuell anstehender
Einberufungsbescheid
- geplanter
Wohnungswechsel
- möglicher
Strafantritt
- eventuell bestehende
Konkurrenzklausel
- Schwerbeschädigungen
3.
Fragerecht des
AG
z.B.
- fachliche Kenntnisse
- fachliche Fähigkeiten
- Zuverlässigkeit
- Erfahrungen
- Leistungsfähigkeit
- beruflicher Werdegang
- bisheriges Gehalt
- bestehende
Schwangerschaft
- Schwerbehinderteneigenschaft
- Familienstand
- eventuell bestehendes
Wettbewerbsverbot
- eventuell
bevorstehende Heirat
- frühere Krankheiten
- Vermögensverhältnisse
- Vorstrafen (wenn sie für
die Art der Tätigkeit unbedeutend sind)
- besondere
Anforderungen
- außergewöhnliche
Belastungen
- wirtschaftliche Lage
des Betriebes
(dies wenn seitens des AN Bedenken bestehen)
-
Dauer des Arbeitsverhältnisses (ohne falsche Vorstellungen)
-
bevorstehende Versetzung
Der AG darf den AN nicht ungebührlich lange hinhalten.
Vertrauliche Behandlung der überlassenen Unterlagen.
Weitere Eignungsfeststellungen sind jedoch nur möglich, wenn der AN
zustimmt:
z.B.
- psychologisches
Testverfahren
- graphologisches
Gutachten
- ärztliche Untersuchung (insbesondere bei Jugendlichen, die erstmalig ins Berufsleben eintreten möchten)
Merkblatt IV
Vertragspunkte
A. Abschluss
des AV
1.
Vertragsparteien
1.1
Zwischen dem
Arbeitgeber
(Inhaber des Büros oder Betriebes, der Behörde etc.) mit
-
Name
-
Art des
Betriebes
-
Anschrift etc.
- Berufsbezeichnung
- Titel
- Anschrift etc.
- Versicherungsnachweisheft
- Name und
Versicherungsnummer der Krankenkasse oder PKV
4. Mängel des Anstellungsvertrages
Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe
4.1
Verstoß gegen
ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB)
4.2
Formmängel (§
125 BGB)
4.3
Verstoß gegen
gute Sitten (§ 138 Abs. 1 BGB)
4.4
Wucher (§ 138
Abs. 2 BGB)
4.5
Auf unmögliche
Leistung gerichteter Arbeitsvertrag (§ 306 BGB)
4.6
Geschäftsunfähigkeit
einer Vertragspartei (§ 105 BGB)
4.7
Verweigerung
der Genehmigung (§ 108 BGB)
5.
Als Anfechtungsgründe kommen vor allem in Frage
5.1
Irrtum über wesentliche Teile des Vertrages
5.2
Arglistige Täuschung
B. Gegenstand
des AV
1.
Dauer des Anstellungsverhältnisses
1.1
Probezeit
Für den AG und auch den AN ist es wichtig, eine Probezeit zu
vereinbaren.
Der AG will feststellen, welche Eignung und Leistungsfähigkeit der AN
hat.
Der AN kann feststellen, ob er sowohl in das Konzept, die Betriebsabläufe
und Kollegialität mit den übrigen Arbeitnehmer passt als ob auch die eigene
Einordnung in das neue Büro funktioniert.
Die Probezeit ist nur in Tarifverträgen geregelt, nicht aber gesetzlich.
2.
Arbeitspflicht
2.1
Nebentätigkeit
-
Nachlass der Arbeitskraft
-
Wettbewerbsverbot (vgl. z.B. § 60 HGB)
-
Jahresgratifikation
-
Leistungsprämien
-
Vermögenswirksame Leistungen
Die
Höhe des Gehaltes sollte in Anlehnung an den zugeordneten Tarifvertrag
vereinbart werden, wobei die Tarifgruppenzuordnung ebenfalls ausgehandelt und
vereinbart werden muss.
Wird
mehr als der jeweilige Tarifvertrag gezahlt, ist in diesem Falle auch zu regeln:
a)
Grundgehalt zuzüglich außertariflicher Zulage = AT-Gehalt
b)
Gehaltserhöhungen werden prozentual gleich der Tariferhöhung
vorgenommen
c)
Die Gehaltserhöhungen werden prozentual auf das gesamte AT-Gehalt gewährt.
3.1 Vergütung bei Arbeitsverhinderung des AN
Lohnfortzahlung ist zu gewähren bei:
-
Urlaub
-
Krankheit
-
Kur
-
besonderen Verhinderungsgründen
-
Arztbesuchen
-
Hochzeit
-
Umzug
-
Beerdigungen
-
besonderen ehrenamtlichen Tätigkeiten
-
Gerichtsterminen
-
beruflicher Weiterbildung etc.
Ist
in dem Büro die gleitende Arbeitszeit eingeführt, sind folgende Punkte zu
beschreiben:
-
Was ist die normale Arbeitszeit ? (Kernarbeitszeit)
-
Welchen Umfang hat das Gleiten ?
-
Beginn der Regelarbeitszeit ?
-
Ende der Regelarbeitszeit ?
-
Wie viel Zeitguthaben oder Zeitdefizit darf höchstens bestehen ?
-
In welcher Zeit ist das Zeitguthaben oder Zeitdefizit auszugleichen ?
Zu unterscheiden sind:
-
gesetzlicher Urlaub
-
tariflicher Urlaub
-
außertariflicher Urlaub
-
Sonderurlaub
Zusätzliches
Urlaubsgeld wird in den Tarifverträgen geregelt. Dies ist eine Sonderleistung
des AG.
5.
Kündigung
Ein
Arbeitsverhältnis kann durch
A
eine Vereinbarung oder
B
eine Kündigung
Zu
A Trennungsvereinbarung
Eine
Trennungsvereinbarung geschieht einvernehmlich durch einen formlosen
Aufhebungsvertrag. Dabei bleiben die Kündigungsschutzgesetze unberührt, da
beide Parteien auf die Schutzrechte verzichten. Allerdings sollten auch im
Aufhebungsvertrag Ansprüche und Forderungen einvernehmlich gegeneinander
geregelt werden.
Zu
B Kündigung
Zu
unterscheiden ist die ordentliche und die außerordentliche Kündigung.
Bei
der ordentlichen Kündigung sind folgende Aspekte zu beachten:
-
Zulässigkeit der Kündigung
-
wie und wann kann gekündigt werden
-
Kündigungsschutz
-
soziale Gerechtigkeit
-
Kündigungsgründe
-
Erklärungsfristen
-
Kündigungsfrist
-
Änderungskündigung
Bei
der Kündigung muss der Inhalt unmissverständlich sein. Die Form der Kündigung
sollte im AV geregelt sein, sonst erfolgt sie mündlich.
Eine
Kündigung ist mangelhaft unwirksam, wenn sie gegen die guten Sitten, Treu und
Glauben oder das Gesetz verstößt.
Die
Kündigungsfristen sind im AV zu vereinbaren und richten sich nach dem BGB oder
nach den heranzuziehenden tarifrechtlichen Regelungen.
Kündigungsgründe
im Verhalten des AN sind:
-
Verstöße gegen die Pflichten aus dem AV
-
Abkehrwille
-
strafbare Handlungen
-
unsittlicher Lebenswandel
Der
Kündigungsschutz ist grundsätzlich in allen Betrieben und Verwaltungen des
privaten und öffentlichen Rechts zu beachten (§ 23 Abs. 1 KSchG).
Der
AN muss zur Wahrung seiner Rechte auf detaillierte Darlegung der Kündigungsgründe
bestehen, damit er die Möglichkeit hat, im Streitfall zu diesen Punkten
Stellung zu nehmen bzw. auch die möglicherweise bemängelten Leistungen mit den
Aufgaben seiner Stellenbeschreibung zu vergleichen. Das heißt:
-
werden Leistungen bemängelt, die bei seiner Einstellung nicht in der
Stellenbeschreibung als seine Aufgaben bezeichnet wurden, können sie auch nicht
als Kündigungsgrund angeführt werden
-
werden Anforderungen oder Leistungen des AN verändert, kann dies nur über
Änderungskündigungen erfolgen, dies sowohl bei Aufgabenmehrung als auch bei
Aufgabenminderung.
Clemens
Rahmel
Architekt
VAA
01.09.2006
Hierzu haben wir Ihnen einige Merkblätter zum Nachschlagen vorbereitet:
zum Thema Entgeltfortzahlung,
zum Thema Bildungsurlaub,
zum Thema Erholungsurlaub,
zum Thema Haftung des Arbeitnehmers,
zum Thema Haftung in der privaten Wirtschaft,
zum Thema Nebentätigkeit
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10.03.2007